過(guò)去的一年中，在與許多的人力資源業(yè)務(wù)老師與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通交流時(shí)反復(fù)討論一個(gè)話題“還可以通過(guò)哪些方式來(lái)提升人力資源效能？未來(lái)人力資源數(shù)字化管理的創(chuàng)新點(diǎn)在哪里？”通過(guò)對(duì)行業(yè)的深入觀察與研究探討，小編認(rèn)為，人力資源管理發(fā)展仍將有技術(shù)地不斷引領(lǐng)。
邁入2023，眼下正值各類(lèi)趨勢(shì)預(yù)測(cè)集中發(fā)布的時(shí)期，作為關(guān)注人效提升、前沿創(chuàng)新與成果轉(zhuǎn)化的垂直媒體，在大量的學(xué)習(xí)與研討后，小編認(rèn)為人力資源管理將會(huì)迎來(lái)以下的創(chuàng)新與發(fā)展。
1. 構(gòu)建創(chuàng)造性的員工體驗(yàn)
據(jù)獵聘發(fā)布的《2022Q1中高端人才就業(yè)趨勢(shì)大數(shù)據(jù)報(bào)告》顯示，近六成職場(chǎng)人有跳槽計(jì)劃，其中完成跳槽的員工占17.61%。如何構(gòu)建創(chuàng)造性的員工體驗(yàn)，提升員工對(duì)管理工作的滿(mǎn)意度成為HR的需要不斷思考的問(wèn)題。站在員工的視角，要提升其工作體驗(yàn)一般有三種途徑，一是提升其物理工作環(huán)境，二是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，三是優(yōu)化員工管理方式。
小編認(rèn)為，其中最根本的提升滿(mǎn)意度的管理方式，是構(gòu)建創(chuàng)造性的員工體驗(yàn)，例如通過(guò)生態(tài)鏈與交互、數(shù)據(jù)自動(dòng)抓取、流程機(jī)器人、電子簽章、人臉識(shí)別、AI智能回復(fù)等技術(shù)，為員工提供入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離、退的30+業(yè)務(wù)場(chǎng)景線上化，實(shí)現(xiàn)零跑腿、零簽字、零延誤的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)員工體驗(yàn)感的跨越性提升。
2. 智能招聘逐漸成為主流
在2022年“Z世代”“00后整頓職場(chǎng)”“畢業(yè)生突破1000萬(wàn)”等關(guān)鍵詞頻繁出現(xiàn)在我的朋友圈，如何吸引這些注重體驗(yàn)、個(gè)性鮮明的“互聯(lián)網(wǎng)原住民”，成為22年招聘專(zhuān)員不斷思考的內(nèi)容。
隨著數(shù)字化招聘的不斷發(fā)展與“內(nèi)卷”，朋友圈招聘、內(nèi)推、虛擬招聘、線上面試、快速入職等各種招聘玩法層出不窮，其核心本質(zhì)是通過(guò)移動(dòng)友好的招聘體驗(yàn)，迎合在勞動(dòng)市場(chǎng)中不斷擴(kuò)大的Z世代用戶(hù)。
雖說(shuō)23年移動(dòng)友好型招聘不斷發(fā)展的整體態(tài)勢(shì)不會(huì)產(chǎn)生太大的改變，但隨著人力資源管理思想的不斷深入，小編認(rèn)為，管理層會(huì)對(duì)招聘人員提出更高的要求，招聘人員需打破傳統(tǒng)“孤軍奮戰(zhàn)”的招聘模式，深入了解職能部門(mén)的招聘需求，進(jìn)行招聘數(shù)據(jù)分析，更加謹(jǐn)慎地進(jìn)行招聘規(guī)劃。
數(shù)據(jù)分析作為招聘計(jì)劃設(shè)置環(huán)節(jié)的重中之重，結(jié)合現(xiàn)行組織架構(gòu)與過(guò)往招聘數(shù)據(jù)，就招聘計(jì)劃進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，思考更完整的人才管理方案，實(shí)現(xiàn)科學(xué)規(guī)劃、業(yè)務(wù)前置、搶占先機(jī)；簡(jiǎn)歷解析作為招聘過(guò)程中提升招聘專(zhuān)員工作效率的“作弊”利器，通過(guò)智能篩選，簡(jiǎn)歷庫(kù)內(nèi)僅保留符合招聘要求的簡(jiǎn)歷，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配、深入了解、錯(cuò)配降低、有效招聘；
3. 建立多元的勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)
國(guó)內(nèi)用人單位在招聘過(guò)程中側(cè)重于招聘長(zhǎng)期雇員，而隨著平臺(tái)經(jīng)濟(jì)盛行，靈活用工模式在各行各業(yè)逐漸發(fā)揮著越來(lái)越重的作用。以在國(guó)家未全面開(kāi)放時(shí)的核酸檢測(cè)人員為例，部分核酸檢測(cè)人員并未與醫(yī)院/檢測(cè)機(jī)構(gòu)簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，而是采用雇傭兼職模式來(lái)應(yīng)對(duì)隨時(shí)可能發(fā)生變化的情況。
目前，很多用人單位對(duì)臨時(shí)工的態(tài)度都是“放任自流”，這造成了兩級(jí)員工隊(duì)伍的存在；在未來(lái)，企業(yè)的勞動(dòng)力構(gòu)成將會(huì)更加靈活、開(kāi)放，建立涵蓋外包員工、退休返聘、兼職、顧問(wèn)等多種用工模式的勞動(dòng)力生態(tài)，需通過(guò)多元的勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)，將外部貢獻(xiàn)者整合到人力資源價(jià)值鏈進(jìn)行全面管理，這無(wú)論是從價(jià)值創(chuàng)造的角度，還是從風(fēng)險(xiǎn)管理的角度都是必要的。
4. HR“進(jìn)入”元宇宙
元宇宙，是指運(yùn)用數(shù)字技術(shù)構(gòu)建的虛擬世界，據(jù)高德納（Gartner）預(yù)測(cè)，預(yù)計(jì)到2026年將有25%的人，每天會(huì)在元宇宙中至少一個(gè)小時(shí)。目前元宇宙在人力資源領(lǐng)域正逐步嶄露頭角，例如普華永道英國(guó)公司創(chuàng)建了一個(gè)元虛擬世界平臺(tái)，招聘者與應(yīng)聘者都以虛擬的方式進(jìn)行面試。在短短的半年時(shí)間里，該平臺(tái)在56場(chǎng)招生活動(dòng)中，迎來(lái)了12000+來(lái)自英國(guó)155所大學(xué)的學(xué)生注冊(cè)；
現(xiàn)代汽車(chē)公司不僅舉辦了虛擬招聘會(huì)，還通過(guò)元宇宙進(jìn)行了新員工虛擬入職以虛擬方式了解其工作環(huán)境與新同事。再例如，一些虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)通過(guò)在元宇宙上建立虛擬房間，可以使分布式團(tuán)隊(duì)進(jìn)行空間共享，進(jìn)行工作培訓(xùn)等等。
雖然元宇宙辦公存在一定的炒作嫌疑，但相信嘗試在23年進(jìn)行元宇宙創(chuàng)新玩法的雇主品牌會(huì)在眾多雇主中脫穎而出。
5. 算法型HR的興起據(jù)IDC調(diào)研報(bào)告顯示，算法HR正逐步興起，到2024年，全球2000家用人單位中80%將使用算法來(lái)招聘、培訓(xùn)和解雇員工。算法是指解題方案的準(zhǔn)確而完整地描述，是一系列解決問(wèn)題的清晰計(jì)算。人們對(duì)算法和數(shù)據(jù)在管理中的應(yīng)用爭(zhēng)論不斷：前有游戲支付公司用算法大規(guī)模裁員，現(xiàn)有某公司研發(fā)出離職預(yù)測(cè)產(chǎn)品。由于這種極端的、引人注目的個(gè)例較之正面新聞，更容易對(duì)大眾甚至HR從業(yè)者產(chǎn)生“HR的場(chǎng)景正在被算法所侵占”“HR將會(huì)被算法所替代”“算法充當(dāng)東廠監(jiān)督員工”等粗暴的刻板印象。但事實(shí)真的是這樣嗎？
算法是提升管理的路徑，而非替代管理的捷徑。為減少管理者的偏見(jiàn)，IBM印度的數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)向用人單位退出薪酬預(yù)測(cè)方法，用以分析調(diào)薪人選、計(jì)算調(diào)薪幅度。預(yù)測(cè)模型通過(guò)綜合員工畫(huà)像、崗位影響力、崗位流動(dòng)率等因素，綜合計(jì)算出誰(shuí)該調(diào)薪、調(diào)多少，以輔助管理者進(jìn)行決策。
面對(duì)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的2023，“以人為本+科技創(chuàng)新”的理念將不斷繁衍出新技術(shù)、新思想，HR需主動(dòng)擁抱變化、迎接挑戰(zhàn)、激發(fā)組織活力，不斷提升團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力，更好的應(yīng)對(duì)未來(lái)一系列復(fù)雜的任務(wù)。
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